التحول الرقمي للموارد البشرية في هونغ كونغ: المستقبل قد بدأ، هل أنت مستعد؟

هل رأيت من قبل مكتب زميل في قسم الموارد البشرية؟ أكوام من الملفات ترتفع كجبل الهيمالايا، تحوي عقود موظفين مصفرة، وطلبات إجازة مكتوبة بخط اليد، بالإضافة إلى إشعارات "يجب استكمال النماذج المتأخرة" التي لا تنتهي أبداً. في هونغ كونغ القرن الحادي والعشرين، لا يزال البعض يعتمد على برنامج Excel لتحديث بيانات الموظفين يدويًا، والنتيجة؟ تم ترقية "الموظف وانغ" منذ ثلاثة أشهر، لكن لقبه على بطاقته الشخصية لا يزال "مساعد"، لدرجة أن العملاء بدأوا يشكون في أنه قد يكون مجرد اسم وهمي.

والأمر الأكثر إثارةً للدهشة هو أن تقييم الأداء السنوي يشبه لعبة كنز: يجب على موظفي الموارد البشرية جمع سجلات الأداء من أكثر من عشرة مجلدات مشتركة، وثلاثة أجهزة كمبيوتر مختلفة، ودفتر ملاحظات ورقي. وعندما يسأل المدير: "من كان أكثر الموظفين إجازة مرضية العام الماضي؟"، يستغرق الرد ثلاثة أيام عادةً، مع جملة تُضاف في النهاية: "آه، ربما نسينا شخصين".

أما الاتصالات، فهي حوار عبر الزمن. لتقديم طلب إجازة، يجب أولاً الحصول على توقيع المدير، ثم تسليمه إلى قسم الموارد البشرية، ثم انتظار بريد إلكتروني للتأكيد — وخلال هذه الفترة قد تتوقف العملية بسبب عطل في جهاز التصوير. وعند الانتهاء من الإجراءات، تكون الإجازة قد انتهت نصفها تقريبًا. بلغة أخرى، لا يمكن وصف هذا النظام بأنه إدارة موارد بشرية، بل "إدارة عوائق بشرية".

هذه ليست نكاتًا، بل مشاهد حقيقية تُعاد يوميًا في مئات الشركات في هونغ كونغ. بينما يتغير السوق بالثانية، تواصل الشركات التعامل مع الشؤون الإدارية للموظفين بسرعة "عربة تجرها الخيل"، والنتيجة حتمية: فقدان الكفاءات، تأخر اتخاذ القرارات، وزيادة المخاطر المتعلقة بالامتثال. بدل أن نتساءل "لماذا نتحول رقميًا؟"، الأفضل أن نسأل: "لماذا لم نفعل ذلك بعد؟"

هل لا تزال تستخدم Excel لتتبع الحضور والانصراف؟ هل لا تزال تكدس الملفات الورقية في خزائن؟ استيقظوا يا ضعاف القلوب في عالم الموارد البشرية! لقد وصلت المنصات السحابية إلى الشركات في هونغ كونغ كأبطال خارقين — فـWorkday وSAP SuccessFactors هما "التوأم الرقمي" القادر على علاج كل أمراض إدارة الموارد البشرية. إنها ليست مجرد نقل للبيانات من الخزائن إلى الخوادم، بل هي تركيب رادارات وحقيبة نفاثة للموارد البشرية: تحديث بيانات الموظفين بنقرة واحدة، إجراء تقييمات الأداء إلكترونيًا، وحساب الرواتب تلقائيًا لدرجة أن المحاسبين أنفسهم قد يشكّون في وظائفهم.

Workday يتميز بقدرته على التكامل، فهو يدير دورة حياة الموظف كاملةً من التوظيف إلى المغادرة، وكأنه "مُحاكاة حياة" مخصصة لإدارة الموارد البشرية؛ أما SAP SuccessFactors فهو متخصص في تقييم الأداء وتطوير المواهب، حيث يمكن للمدراء ضبط مؤشرات الأداء (KPI) بسهولة، ويتمكن الموظفون من تقديم التغذية الراجعة فورًا، وبالتالي لا يضطر أحد إلى الانتظار حتى نهاية العام ليكتشف مفاجأة مزعجة مثل: "في الحقيقة، كان أداؤك سيئًا جدًا السنة الماضية".

ولا ننسى الأدوات الصامتة التي تعمل بلا كلل: أتمتة العمليات الروبوتية (RPA) تقوم بتعبئة النماذج، وإرسال البريد، ونقل البيانات تلقائيًا، كمتدرب لا يشعر بالإرهاق ولا يشكو من العمل الإضافي. ما النتيجة؟ انخفاض حاد في الأخطاء، وقفزة في الكفاءة، وأخيرًا، يرتقي دور موظف الموارد البشرية من "سكرتير ورقي" إلى "مستشار استراتيجي". والآن، حان دور البيانات لتُخبرنا من هو الموظف النجم المستقبلي...

هل يتحول قسم الموارد البشرية إلى شرلوك هولمز؟ يبدو ذلك كموقف كوميدي، لكنه في الحقيقة المرحلة التالية في رحلة التحول الرقمي للشركات في هونغ كونغ — اتخاذ القرارات المدعومة بالبيانات. فبعد أن أصبحت المنصات السحابية جزءًا من اليوم العادي، تبدأ السحرة الحقيقية: تُحوّل أدوات البيانات الكبيرة والتحليلات قسم الموارد البشرية من "خادم المكتب" إلى "مستشار استراتيجي للشركة".

تخيل أن التوظيف لم يعد يعتمد على الحدس أو على عبارات جذابة في السيرة الذاتية، بل يستخدم نماذج تنبؤية تعتمد على البيانات للتنبؤ بما إذا كان المرشح سيبقى في الوظيفة لأكثر من عام. إحدى المؤسسات المالية استخدمت بيانات التوظيف التاريخية، ووجدت أن الموظفين الذين يقضون أكثر من 45 دقيقة في التنقل إلى العمل لديهم معدل ترك أعلى بنسبة 30٪، فغيّرت استراتيجيتها في اختيار مناطق التوظيف، وارتفعت نسبة بقاء الموظفين الجدد في السنة التالية بنسبة 18٪.

أما التدريب، فلم يعد "عرضًا عامًا" لدورات إلكترونية موحدة. من خلال تحليل سلوك التعلم، تستطيع الشركات معرفة من يتجاوز المقاطع المهمة أثناء مشاهدة الفيديو، ومن يعيد تشغيل جزء معين عدة مرات، وبالتالي تُرسل له محتوى مخصصًا. بل إن إحدى شركات البيع بالتجزئة اكتشفت أن موظفي الوردية الليلية يحققون أعلى معدل إنجاز للتدريب بعد منتصف الليل، فغيّرت وقت إرسال المواد، وازدادت فعالية التدريب بشكل مرتين فورًا.

والأكثر إثارةً، أن أدوات تحليل المشاعر يمكنها رصد تقلبات معنويات الموظفين من خلال نصوص التواصل الداخلي، وتنبيه الإدارة مسبقًا بخطر استقالة موظف. لم تعد البيانات أرقامًا باردة، بل أصبحت "مفكّك رموز" لصوت الموظفين المخفي في اليوم العادي. عندما يتعلم قسم الموارد البشرية طرح الأسئلة، وتُجيبه البيانات، فإن اتخاذ القرار ينتقل فعليًا من "أنا أشعر" إلى "البيانات تقول".

عندما يسرع قسم الموارد البشرية لمسح بيانات الموظفين وتحميلها على السحابة، يفاجئه المدير بسؤال: "ماذا لو تسربت البيانات؟ هل سنظهر في عناوين الأخبار؟". هذه ليست مشهدًا دراميًا، بل موقف شائع في طريق التحول الرقمي للشركات في هونغ كونغ. نعم، الأمن السيبراني هو العقبة الأولى، لكن بدل الخوف والانسحاب، من الأفضل تركيب جدران نارية، وتفعيل المصادقة الثنائية، وإجراء تدريبات أمنية دورية تجعل القراصنة لا يستطيعون حتى الوصول إلى البوابة.

ومن "المشاهد الكلاسيكية" الأخرى، إضراب الموظفين الجماعي — ليس للمطالبة بزيادة الراتب، بل احتجاجًا على صعوبة النظام الجديد! فالإنسان بطبيعته يخاف التغيير، وعندما يرى جدوله المألوف قد تحوّل إلى لوحة عرض بألوان زاهية، ترتفع درجة ذعره بشكل حاد. ما الحل؟ لا تُطلق النظام على الجميع دفعة واحدة، بل ابدأ بتجربة محدودة، وقم بتنظيم ورش عمل تدريبية بسيطة وممتعة، بل وخصص جوائز مثل "رائد التحول الرقمي"، لتجعل التغيير يشبه الترقية في لعبة إلكترونية.

أما بالنسبة للتكلفة، فيعتقد كثير من الشركات أن التحول الرقمي يعني إنفاق مبالغ طائلة على شراء الأنظمة. في الواقع، نموذج SaaS يتيح لك الدفع الشهري، تمامًا مثل اشتراكك في منصة بث. بعض الشركات وفرت، من خلال أتمتة الجداول والرواتب، ما يعادل ثلاث وظائف بدوام كامل في سنة واحدة، أي أن عائد الاستثمار كان أسرع من ربح المال من شراء عقار!

عند الحديث عن المستقبل، لا تظن أن هذا حكر على أفلام الخيال العلمي. فإدارة الموارد البشرية في هونغ كونغ تركت الزمن الورقي وركبت قطارًا مباشرًا إلى عصر السحابة والفضاء الرقمي. لم يعد الذكاء الاصطناعي مجرد "ذكاء اصطناعي معطّل"، بل صار شريكًا ذكيًا يمكنه تصفية السير الذاتية، والتنبؤ باحتمال استقالة الموظفين، بل وحتى حجز مواعيد المقابلات نيابة عنك. تخيل أن تبدأ يومك الساعة 7:30 صباحًا، وتكتشف أن الذكاء الاصطناعي قد انتهى من شرب قهوته، وحلّل بيانات معنويات الموظفين، وذكّر مدير الموارد البشرية: "السيد تشانغ انخفض إنتاجه هذا الأسبوع بنسبة 30٪، نوصي بالاطمئنان على قطته التي قد تكون علقت مجددًا في نظام التهوية".

وتعلم الآلة لم يعد مجرد تمييز بين صور القطط والكلاب، بل يتعلم الآن كيف "يقرأ الأفكار". من خلال تحليل بيانات الترقيات والتدريب والأداء السابقة، يمكن للنظام اقتراح أفضل مسار للتنقل الداخلي، بحيث تصبح حركة الكفاءات سلسة كانتقال الركاب في مترو هونغ كونغ. والأكثر إثارةً، أن تقنية البلوك تشين على وشك رفع مؤهلات الموظفين إلى "السلسلة" — شهاداتك، مكافآتك، وسجلات تدريبك كلها محفوظة بطريقة لا يمكن العبث بها، وعند التقدم لوظيفة جديدة، يكفي الضغط على زر واحد ليتمكن صاحب العمل من التأكد أنك لست من "الذين يدّعون إتقان لغة بايثون".

هذه التقنيات ليست مجرد عروض بهلوانية، بل تُعيد كتابة الحمض النووي لإدارة الموارد البشرية. ففي المستقبل، لن يكون دور الموارد البشرية مجرد دفع الرواتب وتنظيم الفعاليات، بل سيكون استراتيجيًا في البيانات، ومصممًا لتجربة الموظف، بل وقد يكون مدربًا للذكاء الاصطناعي نفسه. بدل أن نسأل: "هل نحن مستعدون؟"، الأفضل أن نبدأ بسؤال: "هل لا تزال ملفات Excel الخاصة بك ملقاة على سطح المكتب؟"