أداء دينغ تك: وداعًا لجحيم البيانات الذي يستغرق 15 ساعة، وزيادة الكفاءة بنسبة 96%

لماذا تُبطئ التقييمات التقليدية نمو الشركات

مع اقتراب نهاية كل ربع سنة، لا تحتفل فرق الموارد البشرية في معظم الشركات بإنجازاتها، بل تنغمس في ما يشبه "جحيم البيانات" يستغرق أكثر من 15 ساعة — يتمثل في تجميع يدوي للاستبيانات الورقية وملفات إكسل المتناثرة عبر الأقسام المختلفة. ولا يمثل هذا عبئًا إداريًا فقط، بل تأخرًا استراتيجيًا: تؤدي تأخر المعلومات إلى تأخير التغذية المرتدة، وتتسبب الاختلافات في المعايير في شعور داخلي بعدم العدالة، مما يؤدي في النهاية إلى تآكل الثقة داخل المنظمة.

ووفقًا لاستبيان الشفافية في إدارة الموارد البشرية لعام 2024، يعترف أكثر من 60% من الموظفين بأن آليات التقييم التقليدية تفتقر إلى السرعة والوضوح في المعايير. ويؤدي هذا "العمل في ظلام مغلق" مباشرةً إلى زيادة خطر فقدان الكفاءات — حيث تبلغ معدلات دوران الموظفين السنوية في الشركات التي تعتمد النماذج التقليدية أعلى بمتوسط 18% من نظيرتها في القطاع.

على سبيل المثال في قطاع التصنيع، يحتاج مدير أحد المصانع إلى جمع التعليقات من ثلاث ورش عمل مختلفة، ثم يقوم بجمع نقاط الأداء يدويًا، وتستغرق العملية بأكملها ثلاثة أسابيع، ما يعني تفويت الفرصة الذهبية للتصحيح الفوري لأداء خط الإنتاج. بالمقابل، تمكنت إحدى البنوك الإقليمية من تقليل دورة مراجعة المدراء من 7 أيام إلى أقل من 48 ساعة بعد اعتماد أدوات رقمية، ما رفع سرعة التغذية المرتدة بنسبة 5 أضعاف. والفارق بين الحالتين لا يكمن في توفر الموارد، بل في كسر حواجز عزلة المعلومات.

والأمر الأكثر خطورة هو أن الأساليب التقليدية تجمّد مرونة المنظمة. مع تسارع التغيرات في السوق، لم تعد التقييمات السنوية أو الربع سنوية كافية لتلبية الحاجة إلى تعديل سريع لاستراتيجيات المواهب. فالشركات لا تعاني من نقص في البيانات، بل من غياب القدرة على الدمج الفوري، والعرض البصري، والتحليل الآلي، ما يجعل القرارات لا تزال تستند إلى انطباعات قديمة وليس على حقائق ديناميكية.

وهنا بالضبط تكمن اللحظة المحورية التي ينتقل فيها إدارة الأداء من مجرد "إجراء إداري" إلى "محرك استراتيجي". بدلًا من الاستمرار في استثمار تكاليف عالية في عمليات غير فعّالة، ينبغي طرح سؤال جوهري: كيف يمكن جعل كل عملية تقييم عامل تحفيز لتطوير المواهب؟ والإجابة تكمن في الوحدة الخاصة بتقييم الأداء من "دينغ تينغ" (DingTalk)، والتي سيتم الكشف عنها في الفصل التالي — فهي ليست مجرد بديل تقني، بل إعادة تشكيل شاملة للسرعة، والشفافية، والثقافة القائمة على البيانات.

الوظائف الأساسية والقيمة المضافة لوحدة تقييم الأداء في دينغ تينغ

وحدة تقييم الأداء في دينغ تينغ ليست مجرد أداة رقمية، بل محرك استراتيجي يدفع باتجاه التحوّل الرقمي للمؤسسة. وفقًا لتقرير اتجاهات تقنية الموارد البشرية في منطقة آسيا والمحيط الهادئ لعام 2024، فإن الأنظمة البطيئة أو المنفصلة للتقييم تتسبب في خسارة الشركات لما معدله 17% من قدرتها التنفيذية؛ بينما تزيد الشركات التي تعتمد منصات سحابية قائمة على الأهداف من سرعة اتخاذ القرار بنسبة تتجاوز 30%. وهنا تبدأ دينغ تينغ بتطبيق آلية مزدوجة تجمع بين OKR (أهداف ونتائج رئيسية) وKPI (مؤشرات الأداء الرئيسية)، بهدف بناء نظام تقييم تعاوني.

• إنشاء نماذج ذكية تلقائيًا: تولّد النظام تلقائيًا قوالب تقييم مخصصة حسب الرتبة والقسم، وتقلل الوقت الإداري في التصميم بنسبة 80% — وهذا يعني أن فرق الموارد البشرية ستتحرر من تعديل التنسيقات، وتركز على تخطيط استراتيجيات تطوير المواهب، لأن النظام قد تولّى بالفعل المهام المتكررة.
• ربط الأهداف بين الأقسام: يتم ربط مؤشرات KPI الفردية ديناميكيًا بأهداف OKR الجماعية، ما يقلل من خطر الانحراف عن الأهداف بنسبة 50% — ويضمن أن تكون جميع أجزاء المؤسسة موجهة نحو نفس الهدف الاستراتيجي، لأن كل موظف يرى بوضوح كيف تسهم مساهمته في تحقيق أهداف الشركة.
• اعتماد التقييم الفوري عبر الهاتف المحمول: يستطيع المدراء إكمال التقييم والتغذية المرتدة أثناء السفر، وتقل دورة الموافقة من 5 أيام إلى أقل من 48 ساعة — ما يسرّع وتيرة اتخاذ القرارات المتعلقة بالمواهب، لأن الحدود الجغرافية لم تعد عائقًا أمام الإدارة.
• نظام التنبيهات الآلي: يرسل إشعارات في النقاط الحرجة، ما يقلل من نسبة تفويت المهام بنسبة 65% — ويحافظ على استمرارية الانضباط في عملية التقييم، لأن النظام يتتبع التقدم بشكل استباقي بدلاً من الاعتماد على التذكير اليدوي.
• لوحة بيانات رقمية: تعرض الأداء وتوزيعه واتجاهاته بصريًا في الوقت الفعلي، وتساعد المديرين على اكتشاف الموظفين ذوي الأداء العالي أو الوحدات المتأخرة خلال الربع، ما يرفع سرعة التدخل الوقائي بضعف المعدل — أي أن المشكلات لم تعد تُكتشف فقط عند نهاية العام، لأن البيانات تكشف المخاطر والفرص في وقت مبكر.

الفرق الحقيقي يكمن في أن هذه الوظائف لا تعمل بشكل منفصل — بل مدمجة بعمق مع تقويم دينغ تينغ ومجموعات الدردشة وقوائم المهام، مشكلةً حلقة مغلقة من نوع "تحديد الأهداف → التعاون اليومي → التغذية المرتدة الفورية → أرشفة التقييم". وقد شارك مدير إقليمي في شركة تجزئة متعددة الجنسيات قائلاً: «في الماضي، كنت أحتاج إلى تتبع يدوي لـ12 تقريرًا كل ربع سنة، أما الآن، يقوم النظام تلقائيًا بتجميع سجلات المحادثات ونتائج المشاريع، ما رفع كفاءة التقييم بأكثر من الضعف».

وهذا يعني: لم يعد إدارة الأداء عبئًا سنويًا، بل أصبح ميزة تنافسية مستمرة تولّد رؤى تجارية قيمة. وفيما يلي، سنستعرض كيف يمكن تعظيم هذه الميزة الأدائية من خلال آليات التشغيل الآلي.

كيف يعزز التشغيل الآلي كفاءة ودقة التقييم

بعد اعتماد الشركات لوحدة تقييم الأداء من دينغ تينغ، تقل دورة التقييم بنسبة تتراوح بين 35% و40% في المتوسط، كما تنخفض نسبة الأخطاء بأكثر من 60% — وهذه ليست مجرد تحسينات إجرائية، بل قفزة نوعية في جودة اتخاذ قرارات إدارة المواهب. بالنسبة لمعظم الشركات، تستهلك التقييمات التقليدية (الورقية أو الموزعة) كمًا هائلًا من الموارد الإدارية، ويضطر المدراء غالبًا إلى اتخاذ قرارات ذاتية بسبب نقص البيانات أو ضغوط الوقت، ما يؤدي إلى تراجع ثقة الموظفين وفشل آليات التحفيز. أما التشغيل الآلي فهو المفتاح لكسر هذه الدوامة السلبية.

يبدأ محرك التشغيل الآلي من دينغ تينغ بإعادة هيكلة العملية منذ لحظة تفكيك الأهداف: يمكن ربط مؤشرات KPI وOKR مباشرةً بمهام الأقسام والأفراد، ويقوم النظام تلقائيًا بتتبع التقدم وإرسال التنبيهات عند الوصول إلى النقاط الحرجة، لتحقيق عملية خالية تمامًا من الأوراق. والأهم من ذلك هو وظيفة اقتراح التقييم بالذكاء الاصطناعي — فهي تستند إلى الأداء السابق، ونسبة إنجاز الأهداف، وتوزيع الأداء بين الزملاء، لتقدّم للمدراء نطاقًا مقترحًا للتقييم مدعومًا بالبيانات، ما يقلل من مخاطر التحيز بشكل كبير ويعزز كفاءة القرار. وقد نجحت إحدى سلاسل البيع بالتجزئة في هونغ كونغ في إكمال تقييم جميع موظفيها خلال 3 أشهر فقط بعد التبني، وهو ما وفر نصف الوقت تقريبًا مقارنة بالسابق، كما ارتفعت رضا الموظفين بنسبة 27%، ما يعكس العائد الثقة الناتج عن الشفافية والاتساق.

وراء هذه القفزة في الكفاءة توجد وفورات حقيقية في التكاليف. إذا اعتبرنا أن الشركات المتوسطة تستثمر 800 ساعة سنويًا في الأعمال الإدارية للتقييم، فإن التشغيل الآلي عبر دينغ تينغ يمكنه توفير ما يقارب 1.2 مليون دولار هونغ كونغي سنويًا من تكاليف العمالة والتكاليف الفرصة. والأهم من ذلك، أن الطاقة الإدارية التي تم تحريرها يمكن إعادة استثمارها في محادثات ذات قيمة عالية وتخطيط التطوير — مثل التدريب الفردي، وتصميم مسارات المهنة، لأن النظام قد تولّى المهام الروتينية.

وعندما لم يعد التقييم مجرد طقس سنوي، بل تيارًا مستمرًا من البيانات الدقيقة، تمتلك الشركة المفتاح الحقيقي لقيادة استراتيجيات تطوير المواهب. السؤال التالي هو: كيف يمكن لهذه البيانات أن تتنبأ بالمواهب عالية الإمكانات، وتحسين قرارات الترقية، وقياس التأثير طويل الأمد على أداء المنظمة؟

قياس التحسن في أداء المنظمة الناتج عن استخدام دينغ تينغ

طالما ظلت عملية تقييم الأداء في الشركات تعتمد على النماذج الورقية وتبادل البريد الإلكتروني، فإن التكلفة لا تتمثل فقط في انتظار 7 أيام لتلقي تغذية مرتدّة واحدة — بل في تفويت فرصة ذهبية لإعادة ضبط استراتيجية الفريق طيلة ربع السنة بأكمله. ووفقًا لتقرير تطبيق تقنيات الموارد البشرية في آسيا والمحيط الهادئ لعام 2024، فإن الشركات التي تعتمد وحدة تقييم الأداء من دينغ تينغ تتمتع بنسبة احتفاظ بالمواهب أعلى من نظيراتها بنسبة 22%، وتحقيق الأهداف أعلى بنسبة 31%. وهذه ليست مجرد تحسينات في الكفاءة، بل تحول جوهري في إيقاع اتخاذ القرار ومرونة المنظمة.

على سبيل المثال، شركتان تقنيتان محليتان في هونغ كونغ كانتا قبل اعتماد دينغ تينغ تحققان معدل إتمام للتقييمات لا يتجاوز 68%، وكان المدراء يستهلكون أكثر من 15 ساعة كل ربع سنة في تتبع التقدم. وبعد التبني، ارتفع معدل الإتمام إلى 96%، وانخفض وقت الرد على التغذية المرتدة من 7 أيام إلى 1.2 يوم. ما المغزى من ذلك؟ عندما ينحرف أداء فريق المنتجات عن التوقعات، يمكنه الآن تلقي تغذية مرتدّة عبر المستويات الإدارية وبدء التصحيح خلال 48 ساعة، بدلًا من الانتظار حتى نهاية الربع لإجراء "مراجعة بعد الحدث". إن دورة التصحيح الأسرع تعزز مباشرةً التعاون والمرونة الجماعية، ما يحوّل إدارة الأهداف من "طقس سنوي" إلى "محاذاة مستمرة".

والأهم من ذلك، أن هذه البيانات تبني قدرة تنظيمية جديدة: ثقافة الأداء القائمة على البيانات. عندما يتم تخزين كل تقييم بطريقة منظمة، ويمكن تتبعه وتحليله، لم تعد إدارة الموارد البشرية مجرد جهة تطلق العمليات، بل قادرة على التنبؤ بمخاطر فقدان المواهب عالية الإمكانات، وتحديد فجوات القيادة. وسيصبح هذا "الأصل المعرفي حول المواهب" الذي تراكمه الأنظمة خلال السنوات الثلاث المقبلة، الذراع التنافسية الأساسية التي تميز الشركات.

التحول الحقيقي لا يكمن في التشغيل الآلي نفسه، بل في الطاقة الإدارية التي يتم تحريرها — بحيث تصبح كل نقرة فرصة لتعلّم المنظمة ونموها.

الطريقة الخمسية لتنفيذ دينغ تينغ بنجاح

عندما تنجح الشركة في قياس التحسن في أداء المنظمة الناتج عن استخدام دينغ تينغ، فإن التحدي الحقيقي يبدأ حينها: كيف يمكن تحويل هذه الزخم إلى تحوّل إداري مستدام؟ إن تبني وحدة تقييم الأداء من دينغ تينغ ليس مجرد نشر تقني، بل تحديثًا لإدارة المواهب. وتشير تقارير التحول الرقمي في آسيا والمحيط الهادئ لعام 2024 إلى أن أكثر من 60% من حالات فشل الأنظمة تعود إلى غياب استراتيجية تبني منظمة — بينما تحقق الشركات التي تتبع الطريقة الخمسية تحسنًا بنسبة 35% في كفاءة التقييم خلال 90 يومًا، وتقلل من الاحتكاك الإداري بشكل ملحوظ.

الخطوة الأولى: تشكيل فريق تغيير متعدد الوظائف، لتجنب ترك مهمة الموارد البشرية تعمل بمفردها. والخطأ الشائع هو اعتبار المشروع مهمة إدارية بحتة، ما يؤدي إلى مقاومة الأقسام التشغيلية. والمفتاح لحل هذه المشكلة هو إشراك تقنية المعلومات، والمدراء الميدانيين، وممثلي الموظفين، لضمان سماع الاحتياجات، لأن المشاركة المتنوعة ترفع قبول النظام وقابلية تنفيذه.

الخطوة الثانية: تحديد إطار تقييم خفيف ومرن، مثل "أهداف OKR ربع سنوية + مراجعة شهرية"، مع تجنّب وضع عدد كبير جدًا من مؤشرات KPI من البداية، ما قد يثقل النظام ويؤدي إلى إرهاق الموظفين في التعبئة. ويدعم محرك النماذج المرنة في دينغ تينغ تعديل المؤشرات ديناميكيًا، ليجعل إدارة الأهداف قريبة فعليًا من إيقاع العمل، لأن التصميم المرن يمكنه التكيّف مع احتياجات الأقسام المختلفة.

الخطوة الثالثة: التجربة الأولية في قسم يتمتع برؤية واضحة ومتماسكة. على سبيل المثال، اختارت إحدى فرق التكنولوجيا المالية قسم الرقابة على المخاطر لتجريب النظام، وخلال ثلاثة أشهر طوّرت عملية تقييم متوافقة مع المتطلبات التنظيمية، وانخفضت نسبة الأخطاء بنسبة 42%. وهذا يعني أن المخاطر تحت السيطرة، لأن التجربة الصغيرة تتيح التصحيح السريع للمشكلات.

الخطوة الرابعة: التدريب الشامل والتواصل الشفاف، باستخدام بث مباشر من دينغ تينغ وقاعدة معرفية، لدمج التعليمات التشغيلية في السياق اليومي، ولإزالة الفجوة الرقمية. وأخيرًا، يجب تفعيل المراقبة بالبيانات والتحسين المستمر، من خلال تتبع مؤشرات السلوك الحاسمة مثل معدل إكمال التعبئة، وسرعة التغذية المرتدة، واستخدام واجهة برمجة التطبيقات المفتوحة (API) في دينغ تينغ لربط النظام مع أنظمة الموارد البشرية (HRIS) أو أنظمة ذكاء الأعمال (BI)، لبناء محرك قرارات مغلق للإدارة الشاملة للمواهب، لأن التحسين المستمر هو الضمان الوحيد للنجاح طويل الأمد.

يمكن للموارد الاستشارية الرسمية من دينغ تينغ تسريع هذه العملية، من خلال تقديم قوالب أفضل الممارسات ونماذج التحذير المبكر من المخاطر. والشركات التي تتصرف الآن لا تعتمد أداة جديدة فحسب، بل تبني أيضًا "حاجزًا دفاعيًا" في سباق المواهب، يتمثل في "ثقافة التغذية المرتدة الفورية" — إدخال معايير الأداء إلى لغة موحّدة مبكرًا، يعني امتلاك زمام المبادرة في اختيار وتطوير القادة المستقبليين.

We dedicated to serving clients with professional DingTalk solutions. If you'd like to learn more about DingTalk platform applications, feel free to contact our online customer service or email at عنوان البريد الإلكتروني هذا محمي من روبوتات السبام. يجب عليك تفعيل الجافاسكربت لرؤيته.. With a skilled development and operations team and extensive market experience, we’re ready to deliver expert DingTalk services and solutions tailored to your needs!