التعاون الفعّال في الفريق: جعل العمل أكثر متعة

الأهداف المشتركة قد تبدو وكأنها شعار قديم مكرر، كأن الجميع يجتمع في دائرة ويشعل الشموع ويغني "نحن عائلة واحدة". لكن لا تتسرع في التعبير عن الملل — فإن تم وضع الهدف بشكل صحيح، فهو ليس مجرد لوحة ديكور معلقة على جدار المكتب، بل وقود الصواريخ الذي يدفع الفريق للانطلاق بقوة! تخيل مثلاً: إذا كانت مجموعة من الأشخاص يجدفون بقارب تنين كلٌّ يريد الجذف في اتجاه مختلف، فهذا لن يكون سباقاً، بل عرضاً رقصات عفوية على الماء. لذلك ما نحتاجه ليس هدفاً غامضاً مثل "التحسين"، بل هدفاً واضحاً وقابلًا للقياس، بل وحتى به بعض التحدي، كأن نقول "زيادة الإيرادات بنسبة 30٪ في الفصل القادم"، أو "إطلاق ميزة جديدة خلال شهرين والحصول على ملاحظات من 500 مستخدم".

بعد تحديد الهدف، لا تضعه في الدرج كأنه وصية قبل الموت. متابعة التقدم بشكل دوري تشبه التحديث الأسبوعي لمسلسلك المفضل، فهي تخلق ترقباً وضغطاً إيجابياً. وعند تحقيق إنجازات صغيرة، يمكنك أن تحتفل بطريقة مرحة، كأن تطلب من الفريق المتأخر أن يمشي خمس دقائق وهو يرتدي زي بطريق — الضحك لا يخفف التوتر فحسب، بل يعزز التماسك الجماعي. ففي النهاية، عندما يضحك الجميع حتى تؤلم بطونهم، من سيتذكر الرعب من مؤشرات الأداء؟

في الفصل السابق تحدثنا عن أن وجود هدف مشترك يجعل الفريق كسفينة لها اتجاه ولا تدور في البحر بلا هدف. ولكن حتى مع وضوح الهدف، إذا كان أفراد السفينة يتحدثون كلٌّ بلغته ويشكون بعضهم البعض، فقد تشهد السفينة اضطراباً داخلياً قبل أن تغادر الميناء. هنا يأتي دور التواصل والثقة — فهما المادة المزلقة التي تجعل الطاقم يجدف باتساق، كما أنهما شبكة الحماية التي تمنع أحداً من ثقب السفينة سراً.

تخيل مثلاً: في إحدى الاجتماعات، يقول أحدهم "ربما لا ينجح هذا المشروع"، فيسود صمت لمدة ثلاث ثوانٍ، ثم يرد المدير ب冷笑: "هل تقصد أن الجميع أغبياء؟" — في جو كهذا، من سيكون الشجاع كي يقول الحقيقة المرة مرة أخرى؟ الفرق الفعالة ليست تلك التي لا تعترض، بل تلك التي تجرؤ على الخلاف دون أن تحقد. فالاجتماعات المنتظمة ليست لمجرد الاستماع للتقارير، بل لمنح الجميع فرصة قول "أعتقد أننا انحرفنا عن المسار" أو "حلمت الليلة الماضية بفكرة جنونية قد تكون مفيدة".

التغذية الراجعة المفتوحة لا تُكتفى بملء استبيانات مجهولة الهوية، بل تتطلب بناء ثقافة: امدح بصوت عالٍ، وانتقد بأمثلة محددة، وعندما تُنتقد، كن قادراً على الضحك قائلًا: "واو، لقد أصبتَ في نقطة ضعفي بالضبط!" ولا يتطلب بناء الثقة دائماً أنشطة مثل عناق الأشجار أو السير مقيد العينين؛ ففي بعض الأحيان، مجرد العمل الإضافي معًا وتناول العشاء ليلاً، أو تبادل قصص "الرؤساء المرعبين" من الشركات السابقة، يمكن أن يقرب المسافات أكثر. حين تعرف أن زميلك لن يطعنك في الظهر، فقط حينها ستكون مستعداً لترك ظهرك له.

في النهاية، حتى الوحيد القرن الأسطوري لا يستطيع سحب عربة حرب تحتاج إلى ثمانية خيول. والثقة هي السرج الذي يجعل الجميع مستعدين للركض معاً.

إذا قارنا الفريق بأداء كوميدي تلقائي، فإن توزيع الأدوار هو مثل نصوص الممثلين ومواقعهم على الخشبة — فمنهم من يتولى الضحك، ومنهم من يتولى السخرية، فلا يمكن أن يقف الجميع معاً لأداء عرض منفرد، ثم لا يتذكر أحد من عليه التقاط المزحة! في العمل الجماعي، أن تعرف بوضوح إن كنت "صانع النكت" أم "المساعد الكوميدي"، هو ما يجعل الضحكات تقع في وقتها بدقة، وليس فشلاً جماعياً في الإثارة.

توزيع المسؤوليات ليس مجرد وضع تصنيفات، بل هو مساعدة كل شخص على إيجاد إيقاعه المريح. لا يجب أن يضطر المهندس لأن يكون موظف دعم فني، ولا المصمم أن يبرمج الخلفية سراً. حين يركز كل فرد في المجال الذي يبرع فيه، تصبح الكفاءة عالية كما لو كانت مدروسة بمادة منشطة. والأهم من ذلك، أن التوزيع الواضح للوظائف يمنح الشعور بالـ"ملكية" — هذه المهمة تحت مسؤوليتي، ويجب أن أجعلها تنتج وجبة دسمة على مستوى ميشلان.

بالطبع، لا يتوقف العالم، فمتطلبات المشروع تتغير، وعقلية العميل قد "تملكها الصعقة"، وبالتالي يجب أن تتغير الأدوار أيضاً. مراجعة توزيع الأدوار دوريًا تشبه تغيير سيناريو العرض كل فصل — ربما كنت البطل الأسبوع الماضي، وقد تتحول هذا الأسبوع إلى المرشد الغامض. التعديل المرن هو ما يجعل الفريق مستقراً ومرناً في آنٍ واحد، كفرقة روبوتات متغيرة الشكل، تسير على حبل مشدود بينما تعزف الجاز.

بعد أن يصبح توزيع الأدوار واضحاً وتُحدد المسؤوليات، يأتي الجزء الأكثر تشويقاً: كيف نجعل الجميع يعملون بحماس ونشاط؟ الجواب بسيط: يجب أن يكون التحفيز فعالاً، والمكافآت ملموسة، ويفضل أن تكون مصحوبة ببعض الضحك. ففي النهاية، من لا يريد بعد إنجاز مؤشراته أن يستلم "تذكرة إعفاء من العمل الإضافي"، أو أن يُحتفى به من قبل الزملاء عبر صور مضحكة معدلة رقمياً؟

لا تظن أن المكافأة تعني فقط المال، فالاحتفال العفوي بجائزة مثل "أفضل تصفح غير رسمي تم اجهاضه بذكاء" قد يكون أكثر تحفيزاً من اجتماع التقييم السنوي. المفتاح هو الاعتراف الفوري بكل جهد — سواء بالنسبة للمهندس الذي سهر لإصلاح خطأ برمجي، أو للمساعد الإداري الصامت الذي ينظم محاضر الاجتماعات. جملة صادقة مثل "لقد أنقذتنا هذه المرة" تفوق عشر رسائل رسمية مملة.

بدلاً من انتظار نهاية العام لتقديم التقدير، اجعل المكافآت مفاجآت يومية صغيرة: عند إكمال هدف مهم، خصص نصف ساعة لمشاهدة "فيديوهات القطط فقط"، أو اجعل الموظف الأفضل لهذا الشهر هو من يختار قائمة الطعام للغداء. هذه الطقوس الصغيرة التي تبدو تافهة، في الواقع تبني شعور الانتماء رويداً رويداً. وحين يدرك الجميع أن "الاجتهاد يُكافأ، والضحك يُشار إليه"،他们会 naturally يبذلون المزيد، بل ويضيفون جهداً إضافياً — ففي النهاية، من لا يحب بيئة عمل فعالة ومحفزة ومليئة بالمرح؟

إذا كان التحفيز هو البنزين الذي يشحن الفريق، فإن ثقافة الفريق هي المادة المزلقة التي تجعل المحرك يعمل بسلاسة. لا أحد يرغب في دخول مكتبه كل يوم وكأنه يدخل موقف سيارات بارد جداً — صامت، بارد، ويسبب العطس. بدلاً من أن يجلس الجميع بلا تعابير أمام لوحات المفاتيح، لماذا لا نصنع جوًا حيويًا لدرجة أن القطة المجاورة ترغب بالانضمام؟

فكّر مثلاً: عندما يبدأ الجميع فجأة بغناء "عيد ميلاد سعيد" بنبرة غير موسيقية في عيد ميلاد زميل، أو عندما يُنظم يوم الجمعة "يوم ربطة العنق الأكثر تباهياً" على حين غرة، فهذه الأمور التافهة ظاهرياً تنسج في الحقيقة شبكة دافئة من العلاقات الإنسانية. الضحك هو أفضل مادة لاصقة، أقوى من أي مؤشر أداء في ربط الناس ببعضهم. والأهم من ذلك، حين يواجه أحدهم مشكلة، فإن جملة مثل "أنا أيضاً أفسدت أموراً أسوأ من هذا في الماضي" تفوق عشر مقالات تحفيزية.

لا تستهين بجلسة تناول وجبة خفيفة بعد الظهر أو مباراة كرة قدم خماسية بعد الدوام — فهي ليست حججاً للهروب من العمل، بل دروساً خفية لبناء الثقة. ففي الأجواء المرتاحة، نرى بعضنا كما نحن حقاً، وحينها فقط نصبح مستعدين للوقوف جنبًا إلى جنب في أوقات الضغط. ففي النهاية، من لا يريد أن يبذل قصارى جهده من أجل زملاء يعملون بجد ويبتسمون بسخافة معاً؟

لذلك، بدلاً من رفع الشعارات الجادة، اسأل ببساطة: "من bought البسكويت اليوم؟"